就业歧视说来不是新鲜事。而公众反对的就业歧视，主要是指那些将个体与生俱来且难以改变的“先赋条件”如性别、年龄、户籍、血型、相貌、身高、民族等，设定为招聘门槛的歧视性做法。我国劳动法等法律规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。职能部门多次出台文件，要求用人单位不得设置民族、性别、年龄、户籍等限制性招聘条件。

  但现实中，消除就业歧视却遇到种种“梗阻”。

  就业歧视的滋生，有时，是劳动力市场供大于求催生出的一种“挑剔”和压力传导。例如，如果本来只需要大专生的文秘岗位有大量本科生、硕士生也愿意来，用人单位就有了挑剔的可能；有时，性别歧视、“35岁门槛”等和用人单位的传统观念有关。

  现实中，明着的就业歧视换成了暗着的，而隐性就业歧视的做法更让劳动者有苦说不出。有的用工单位即使不把“35岁以下”“不录用女性”等条件写在招聘广告上，但实际上就那么做，被拒之门外的求职者也无可奈何。

  眼下，正值高校毕业生就业季，有关部门多次强调“严禁发布含有限定985、211高校等字样的招聘信息”，但只录用985、211院校学生的做法并未禁绝，甚至有扩大的倾向。

  就业歧视花样百出、防不胜防，与举证难、处罚不明等多种因素有关。在当前就业环境下，叫停或明或暗的就业歧视，不能靠求职者“一个人战斗”，需要“一揽子”制度设计。

  全国两会上，多位代表委员提出，建立并完善反就业歧视的法律体系，让各方责任得到明晰，是破解就业歧视的根本出路。今年政府工作报告提出，坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。这释放一个重要信号，即政府将大力保障公民平等就业权，维护良好的就业秩序。

  消除就业歧视，让求职者不犯难，不是说就得让企业犯难。市场主体是创造就业岗位的源头活水，在保障劳动者权益的同时，也要让企业有活力、有奔头。但是要注意，反对就业歧视的同时，也不能干扰企业用人、选人的自主权。

  要看到，就业歧视往往有着经济理性与成本分担等深层原因。因此，行之有效的反就业歧视制度框架中，需要包含社会就业成本的分担机制，这不难理解。譬如，延长女性产假可能造成用工单位为降低人力成本而更愿意选择男性，那么，除了加大法律监督力度之外，扩大生育保险基金使用范围，以有效手段分担女性的生育成本，降低企业负担，才最终有助于形成公平就业的环境。

  同时，政府也要千方百计稳定和扩大就业，鼓励创新创业，为劳动者创造更多岗位。监管部门、招聘平台、用人单位等要共同参与，摘掉用工市场的各种“有色眼镜”。

  就业是经济发展的“晴雨表”、社会稳定的“压舱石”。稳就业，一方面要调节就业结构性矛盾，促进劳动力市场供需平衡；另一方面则要创造公平的就业环境。如此，才能稳住更多劳动者的饭碗，给更多劳动者及家庭带去稳稳的幸福。

（编辑：鸣嫡）